除了上百萬“剛畢業(yè)就失業(yè)”的大學畢業(yè)生，城鎮(zhèn)新增勞動力、農村轉移勞動力、體制轉軌中遺留的下崗失業(yè)人員、退役軍人和失地農民……各方匯聚的人群，形成了一個龐大的數字和空前的壓力。
此時，工作分享制的提出，能否為就業(yè)緩壓開啟另一扇門？
報
道
劉振磊是今年6月份大學畢業(yè)的，至今依然在為找工作忙碌著�！皠偖厴I(yè)時對找工作還比較樂觀，可快大半年了，我的工作還沒有著落。”
劉振磊向《中國經濟周刊》說起自己的找工作經歷，滿臉的無奈和沮喪。
其實，劉振磊早在畢業(yè)半年前就開始聯(lián)系工作了�！拔覉竺四戏侥逞睾３鞘械墓珓諉T。但后來上網查報名情況，將近150人和我爭取同一位置，150個人，比我們這一屆整個學院的人都多�！眲⒄窭谙颉吨袊洕芸分v述他的第一次求職經歷，消極和失望之情溢于言表。
其實像劉振磊這樣失業(yè)的大學畢業(yè)生不在少數，據教育部高校學生司分管大學生就業(yè)的副司長劉大為介紹，2003年全國普通高校畢業(yè)生為212萬，2004年增加到280萬，2005年達到338萬�！懊磕甑脑隽慷荚�60萬左右，今后幾年，還要以幾十萬人的數量增加�！�
日前，勞動和社會保障部部長田成平公開表示，2006年高校畢業(yè)生比去年增加75萬人，按70%初次就業(yè)率計算，年內可能有124萬人無法實現當期就業(yè)。
失業(yè)與怕失業(yè)
“除了大學畢業(yè)生就業(yè)難，我國就業(yè)在現階段的主要矛盾有：國企改革過程中產生了大量富余人員，農村有龐大的剩余勞動力隊伍亟待轉移，數量逐年遞增的新增就業(yè)青年面臨找工作難，等等。這些就業(yè)難題已影響到我國當前和諧社會的建設。由于勞動力總體供大于求，致使失業(yè)和就業(yè)方面的矛盾日益突出�！彼拇ù髮W工商管理學院教授陳維政告訴《中國經濟周刊》，即便是有了工作的公司藍領和白領階層，也都有一種惶惶的不安，總怕哪一天被老板炒魷魚，丟失了飯碗和工作。這也是公務員考試火爆的原因——追求一份穩(wěn)定的工作。
國家發(fā)改委公布的《2006年就業(yè)面臨的問題及政策建議》指出，2006年勞動力資源增量有1700多萬人，勞動力總量仍然嚴重供過于求，供過總量將達到1400萬人，比2005年增加100萬人。預計全年城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)總量約2500萬人，其中城鎮(zhèn)新成長勞動力約900萬人，下崗人員460萬人和城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員840萬人，按政策需在城鎮(zhèn)安排就業(yè)的農村勞動力和退役軍人約300萬人。
“目前我國的就業(yè)形勢嚴峻。我國的人口基數巨大，勞動力結構性過剩和勞動力絕對過剩并存，致使就業(yè)壓力長期存在。我國的失業(yè)問題，僅僅依靠調控經濟運行或調整產業(yè)結構等戰(zhàn)術性措施已顯無力，必須根據以人為本的科學發(fā)展觀對國民經濟發(fā)展戰(zhàn)略和勞動就業(yè)管理政策做出重大調整�；诮ㄔO和諧社會的總體要求，借鑒國外發(fā)達國家的先進經驗，實施工作分享的用工制度是解決我國失業(yè)問題的出路之一�！�
四川大學工商管理學院教授陳維政向《中國經濟周刊》建言。
緩解就業(yè)壓力——
工作分享制
據《中國經濟周刊》了解，工作分享制在很多世界發(fā)達國家都被廣泛采用。截止到2001年，美國已有19個州實施了工作分享計劃，以避免企業(yè)在經濟困難時期裁員或讓員工下崗。加拿大人力資源部對實施工作分享計劃進行了評估并得出結論：在1990年到2001年的12年中，平均每年有36,000人申請參與了該計劃，每年平均避免了10,302人失業(yè)。
工作分享的含義是：為了減少非自愿失業(yè)，通過對一個經濟系統(tǒng)內，如一個企業(yè)、一個地區(qū)或一個國家的工作總量和工作時間進行重新分配，以增加就業(yè)機會而采取的措施。西方發(fā)達國家為了挽救工作崗位，減少或避免解雇員工，通過縮短員工的平均工作時間，保持員工就業(yè)崗位，而不是把在職的員工變?yōu)轭I取失業(yè)保險金的失業(yè)者。
“大家都知道‘和尚挑水’的故事。現在為了提高效率，只讓一個和尚挑水，另外兩個和尚‘下崗’去培訓挑水技能，等待重新‘上崗’挑水。但是，如果他們回到原來的寺廟挑水，必定仍有兩個和尚挑不成水；如果他們到別的寺廟尋找挑水工作，他們的‘上崗’勢必造成原有的和尚‘下崗’。現在我們下崗職工就業(yè)情況與之類似。我們在發(fā)展經濟的同時，開辟第三產業(yè)發(fā)展就業(yè)，但總會有10%以上的‘和尚’找不到有職位空缺的‘寺廟’�！标惥S政教授告訴《中國經濟周刊》。
他表示，工作分享和原計劃經濟情況下三個人干一個工作崗位不一樣，舉例說，某企業(yè)有占職工總數10%的冗員，可以讓職工按10%的比例輪流待崗休假，待崗休假期間（如一個月）只領基本工資。待崗休假的職工可以到其他企業(yè)做臨時工或合同工，也可以休息和學習。由于一年中只有約一個月時間待崗休假，對其本人和家庭的影響較小。相比之下，很多企業(yè)對冗員采取“一刀切”的下崗解聘辦法，將其掃地出門，趕向社會，對其本人和家庭都會造成很大的傷害。像生產一線的員工、商場的營業(yè)員以及很多餐廳快餐廳的服務員等，大家的技能都差不多，工作都是簡單重復性的，最適合這種簡單輪崗制。
而對于那些有強大的效益要求的企業(yè)，最好采用競爭性輪崗制。這種方式的目的是給輪崗制引入競爭：企業(yè)員工的工作績效一般呈正態(tài)分布，工作最好的和最差的通常是少數，現假設分別為10%；工作一般的占大多數，假設為80%。競爭性輪崗制要求在一個工作期間內（如月、季度、半年或一年）通過績效考評后，總有10%的考績相對較差的員工被強制“待崗”，在企業(yè)內部接受培訓，只領基本工資。到了下一個工作期間結束并進行績效考評時，在崗的員工中又有10%較差的要待崗受訓，而原待崗受訓人員則自動全部上崗。這種方法與簡單輪崗制相比，打破了平均主義，使每個職工始終處在工作競爭壓力下。
“工作分享可以創(chuàng)造更多的工作崗位，逐漸緩解有工作階層與無工作階層的矛盾，緩解高收入者和低收入者之間的矛盾�！标惥S政向《中國經濟周刊》分析，工作分享制可以在一定程度上解決無業(yè)者的基本生活需求，提高他們的經濟收入，樹立生活信心，增進社會和諧。
資料
國外六種工作分享方式1、工作崗位分享。即通過對現有工作崗位的勞動時間（工作日或工作周）進行不同形式的分割和重組，從而創(chuàng)造出更多的工作崗位來，使就業(yè)機會增加。例如，甲、乙二人分享一個崗位，每人每天分別工作4小時，或者每人每周分別工作2天半，使就業(yè)機會增加一倍。同理，也可以讓三個人分享兩個崗位，或者四個人分享三個崗位，等等。
2、時間購買計劃。這是一種以年為單位進行工作時間分割的工作分享形式。在加拿大，企業(yè)員工可以自愿加入政府支持的“四一工作計劃”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，員工每月只領取工資的80%，另外20%存入銀行為其開設的專門帳戶，這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵員工加入該計劃，對其存入銀行的20%工資實行免稅政策，并通過法律保障參加該計劃的員工在休假一年后能夠回到原公司的原崗位上工作。
3、縮短法定工作時間。政府通過縮短法定工作時間，使企業(yè)為確保生產經營的連續(xù)性而雇傭更多的人員。法國從1996年就開始實行了法定每周4天工作制，將每周法定工作時間縮減到32小時，為此增加了約150萬個工作崗位。
4、提前退休和過渡性退休。提前退休是讓接近退休年齡的人自愿提前退出工作的一種方式。英國在1977年開始實施“工作讓渡計劃”，即自愿退休計劃，讓失業(yè)人員接替提前退休人員讓出的工作崗位，同時對自愿提前退休人員給予適當的補償。過渡性退休是讓接近退休年齡的員工逐年減少工作時間，直至正式退休。美國大約600家大公司有類似的工作安排。
5、延長休假時間。休假時間的延長可以使在崗員工的實際工作時間縮短，從而使企業(yè)增加員工來彌補崗位空缺。延長休假時間的形式有：不付薪的延長休假、儲蓄性休假、周期性休假、自愿休長假等。2002年起，瑞典政府開始試行自愿休長假的制度。自愿脫離工作崗位休假12個月的員工，雖然在休假期間沒有工資，但可以領取85%的失業(yè)保險金。
6、靈活工作制。即企業(yè)對員工實行不固定的靈活工作時間，這樣可以使企業(yè)增加用工的靈活性，同時擴大就業(yè)面。靈活工作制的種類主要有：計時工作制、隨叫隨到制、壓縮工作周制、彈性工作制、機動工作制、遠程工作制，等等。據估計，美國在家里從事遠程辦公的職業(yè)人士將達6000萬。
觀點
你愿意工作分享嗎?
主持人：
《中國經濟周刊》記者 王紅茹
嘉賓：
張車偉
中國社會科學院人口與勞動經濟研究所副所長
陳維政
四川大學工商管理學院教授
戴平
勞動和社會保障部勞動科學研究所助理研究員
工作分享制：就業(yè)緩壓的一條好計？
主持人：“工作分享制”是否適合當前的就業(yè)形勢？“工作分享制”是解決當前就業(yè)的有效途徑嗎？
陳維政：工作分享實際上是創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，不僅是針對大學生就業(yè)，還包括農村富余勞動力轉移到城鎮(zhèn)就業(yè)，以及大量工人下崗等新增勞動力。目前我國每年城鎮(zhèn)的新增就業(yè)勞動力在2400萬，按照每年經濟增長8%計算，能夠創(chuàng)造1100萬個就業(yè)機會，每年都會有1300萬人找不到工作，就業(yè)壓力非常大。我提出的工作分享制，就是為了增加就業(yè)機會。
張車偉：我不認為工作分享制是解決當前就業(yè)的一種有效方法。我國20多年的改革，走的就是一種市場化配置資源的機制，如果采取工作分享制，意味著不用市場來配置資源，再回到以前人為地去配制，肯定會造成一種經濟的無效。
看上去分享制是一種就業(yè)保護，我覺得應更多地提供一些社會保護去解決失業(yè)問題，而不是去保護就業(yè)來得到工作。
戴平：“工作分享制”是建立在西方社會保障制度比較完善基礎上的，而我國的社會保障還剛剛建立，還是一個比較脆弱的系統(tǒng)�！肮ぷ鞣窒碇啤蹦壳翱锤嗟氖且环N理想模式，實際操作起來難度比較大，肯定會導致用人單位用人成本的增加。我們計算了一下，平均一個人的保險占了一個人工資的47%（5項保險加上住房補貼），這個支出是必須的，企業(yè)肯定不會很樂意去采取“工作分享制”，因為人力成本太高。
主持人：實施工作分享，可能遇到的障礙有哪些？
陳維政：首先是觀念障礙。一方面企業(yè)總是希望錄用一專多能的員工一人干幾人的事，不希望幾個人干一個人事，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的觀念認為企業(yè)的員工應保持高度的穩(wěn)定,“只有全日制工作才是正式工作”的思想也會阻礙工作崗位分享制的實施。其次，工作分享可能導致部分員工的收入降低，并導致優(yōu)秀員工與平庸員工的矛盾。在不增加成本的情況下進行工作分享，勢必使部分員工的收入降低，但對于一些技能平平的員工來說能有一份低收入的工作總比沒有工作強，因為那是他們生存的基本保障。第三，績效考評方案的制訂和執(zhí)行困難。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)往往沿用計劃經濟時代考評政府官員的“德、能、勤、績”標準對企業(yè)員工進行考核，較為輕率的企業(yè)干脆簡單地用出勤率、政治學習的考試成績，甚至抽簽的方法決定下崗人選，使考評造成企業(yè)與員工、員工之間的巨大矛盾。
雖然目前在我國推行工作分享還有這樣那樣的障礙，但有的企業(yè)為了有效解決冗員問題，已對工作分享進行了大膽的嘗試，上海卷煙廠便是其中的典范。
現在提“分享”合適么？
主持人：工作分享制有其好的一面，但也有其他一些不利的因素，比如效率如何保證等等。在當前中國的經濟形勢下，推行工作分享制是否合適？
陳維政：工作分享制目前推行的時機已經成熟。工作分享實際上不會影響到經濟的增長，但是完全不增加勞動成本也不可能。我承認，員工的勞動時間很長，不實行工作分享，有一定的優(yōu)勢，但是如果我們在一定程度上實行工作分享，不會在很大程度上降低這種優(yōu)勢。以前實行的減員增效政策有一定的好處，可以解決效率低下的問題，但是也造成了一些新的矛盾，比如社會的不公平，弱勢群體等�，F在新一屆政府更多地強調和諧，而且不再特別提倡減員增效、下崗分流，這種形勢下，我們的經濟并沒有放慢，還是在高速增長。所以，現在提工作分享，嚴格講，在不明顯影響經濟增長的情況下，適當考慮一些解決不公平的問題，建設和諧社會，時機已經成熟。
張車偉：我不認為現在推行工作分享制是一個有利時機。我們計劃體制就是就業(yè)分享，一個人的活由三個或四個人來干；我們不能再人為地干預勞動力市場，要盡量減少這種干預。
工作分享制有一定的道理，但這是一種很理想化的東西，在我們國家實行起來比較難。當就業(yè)時間、就業(yè)形式、就業(yè)地點變得更加靈活的時候，就業(yè)崗位自然就會增加，這是世界的趨勢，而不是分享就業(yè)。
戴平：工作分享制可以作為一種探索，先在企業(yè)推行，讓老板覺得這樣做確實對企業(yè)有好處，先以利益引導。如果實踐證明，“工作分享制”對個人有好處，對企業(yè)有好處，對社會擴大就業(yè)也有好處，就可以推廣。
盡管企業(yè)應該承擔一定的社會責任，但是對企業(yè)來說，考慮更多的是效益，一定要讓企業(yè)覺得有好處，企業(yè)才會去做。而政府不太可能去干涉企業(yè)太多，因為企業(yè)現在有用人自主權，政府沒有權利去干涉企業(yè)的用人。怎么能讓企業(yè)接受這種理念，這是一個難題�？上仍趥�別企業(yè)做些嘗試。
