“巧克力”套全員工名單 Groupon挖角遭結盟反擊

????近日，一條關于“Groupon雇用獵頭騙取滿座網員工通訊錄”的消息在行業(yè)內不脛而走：國際團購巨頭Groupon委托的獵頭公司以免費試吃巧克力為名，“騙取”中國同行公司員工聯系方式，在團購業(yè)和獵頭界引發(fā)軒然大波。

????面對這場外國同行的挖角大戰(zhàn)，目前國內排名前20的團購網站選擇了“抱團”的方式，對外聯合下達了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯盟”內各團購企業(yè)將永不錄用。

????幾個月前，硅谷的大佬們剛對美國司法部做出了一個妥協：不再對公司員工使用 “不準跳槽到競爭對手”的“競業(yè)條款”。這意味著，包括蘋果、谷歌、英特爾、Adobe和皮克斯動畫公司在內的多個高科技公司，今后將可以繼續(xù)相互“挖角”。

????如今，搶占人才的商業(yè)大戰(zhàn)又從硅谷打響到中國。

????近日，一條“Groupon雇用獵頭騙取滿座網員工通訊錄”的消息在行業(yè)內不脛而走?！皣鴥扰琶容^靠前的幾家團購網站都被這樣的獵頭 ‘挖角’電話騷擾過，我自己就接到過好幾個電話。”滿座網市場總監(jiān)姜琥告訴《每日經濟新聞》記者。

????面對這場外國同行的挖角大戰(zhàn)，目前國內排名前20的團購網站選擇了“抱團”的方式，對外聯合下達了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯盟”內各團購企業(yè)將永不錄用。

????此類“互不挖角協議”對行業(yè)是否能起到積極作用，是否有利于企業(yè)間良性競爭，業(yè)內對此展開了激烈討論。

????“巧克力陷阱”：

????Groupon的伏擊式挖角

????有消息稱，1月的某個下午，國內團購網站“滿座網”的前臺接到了一通電話，對方聲稱是一家“新開張的禮品公司”，只用憑一條內含電子券的手機短信，就可以為滿座網全體員工提供試吃其巧克力產品的機會，因此需要得到滿座網全體員工的通訊方式。年輕的前臺并沒有起任何疑心，僅幾分鐘的功夫，對方便輕松得到了這家在中國銷售規(guī)模位列前五的團購網站所有員工的聯系方式。

????隨后，滿座網COO王珂深感蹊蹺并回撥了那個陌生號碼，卻震驚地發(fā)現，對方并不是一家禮品公司，而是國際知名的人力資源公司萬寶盛華中國總部。

????“誰都知道，萬寶盛華受雇于Groupon。而且據我們了解，為了早日實現中國的區(qū)域戰(zhàn)略，Groupon這次雇用了多家獵頭公司幫助它在國內儲備人力。”姜琥對《每日經濟新聞》記者表示。

????對于上述挖角的手法，姜琥用了“惡俗”兩個字來形容。究此“下策”的深層原因，姜琥認為，對于新興崛起的團購行業(yè)，“從業(yè)人員的經驗是吸引Groupon挖角的最關鍵因素。”

????據姜琥介紹，目前最頻繁遭到挖角的一般是負責銷售和市場的人員?！袄箱N售員工手頭必定會積累大量的線上商家資源，擁有了這些富有經驗的銷售人員，也就等于擁有了本土的商戶資源；那些資深的市場專員，對中國市場的現狀都有了深入的了解，能夠幫助公司實現精準的廣告投放。這些對于一個團購公司來說，都是非常重要的?！?/p>

????面對 “外來者”Groupon的挑戰(zhàn)，拉手網、滿座網、F團等國內多家團購網站，已建立一個”聯盟“，以期抵制“被挖角”。

????“目前我們的團隊中，沒有一位員工離開。聯盟中的十幾家團購網站都已經達成了共識，將永不錄用跳槽到Groupon的員工?！苯Z氣堅定地對記者說。

????不過，對于目前國內團購網站表現出的 “眾志成城”，連姜琥都不否認，多少是因為Groupon來華的特殊背景。事實上，在Groupon未到來之前，國內團購業(yè)內已經充滿火藥味。

????“對于國內同行，我們也曾有過互相挖角的事情發(fā)生，這在所難免。這樣的現象非常普遍，各個行業(yè)都在發(fā)生，也不僅僅在團購業(yè)?！苯寡?。

????硅谷博弈：

????“不互相挖角”協議成一紙空文？

????事實上，與現今國內團購網站建立起的“聯盟”相似，去年10月之前的美國硅谷蘋果、谷歌、英特爾、Adobe、直覺公司和皮克斯動畫等大公司之間，也一直有著一條不成文的“不互相挖角”的協議。之所以會有這種協議，正是因為企業(yè)們在一次次挖角和被挖角，以及由此帶來的法律纏繞的拖累下，變得傷痕累累。

????歷年來，IBM與甲骨文、微軟與雅虎、諾基亞與Palm等大公司之間，屢屢出現挖角引起的官司。2005年，微軟曾對老對手谷歌提出過起訴，原因是后者挖走了李開復。去年9月6日，即甲骨文公司宣布任命惠普前CEO馬克·赫德為公司聯席總裁后一天，甲骨文就接到了來自惠普的起訴書，惠普稱，赫德加入甲骨文會使公司 “最具價值的商業(yè)機密和機密信息處于危險中”，而赫德的簽約也必然違反了他與惠普之前簽訂的保密協議。

????去年，美國對取消競業(yè)條款的爭議，主要圍繞在IT公司達成的“不互相挖角”協議是否涉嫌“壟斷”，進而達到壓低員工工資的目的。美國司法部還擔心，這種“不互相挖角”的“合謀”有可能導致優(yōu)秀員工不能得到最好的報酬，因為他們認為，這樣的協約就是企業(yè)固定勞工價格的行為，這與串通定價、串通投標一樣，都違反“反壟斷法”。

????芝加哥洛約拉大學法學教授斯賓塞·沃樂公開表示：“在自由市場經濟中，你希望最佳人選得到最佳職位及其附帶的所有報酬。如果政府能夠證明這種協議的存在，就表明企業(yè)在串通壓制人才。”

????顯然，上述6大硅谷科技公司并不承認自己有違法行為。據國外媒體報道，被調查的IT企業(yè)堅持聲稱，不挖角協議與反競爭一點關系也沒有。它們辯解道，倘若要合作進行重要開發(fā)，那么彼此之間一定要相互保證不會挖角對方員工，這樣其實最后受惠的是消費者。

????此外，為了規(guī)避不必要的麻煩，部分被調查的IT企業(yè)堅稱，它們并沒有達成互不挖角協議，只是承諾不會“貿然拜訪”合作伙伴的員工。然而，美國司法部認為，“貿然拜訪”是科技行業(yè)招聘人才的重要方式，承諾不進行這樣的行動，一樣是不正當的競爭。

????美國司法部調查硅谷一帶的科技企業(yè)已經長達1年以上，也知道除了已經發(fā)現了的科技行業(yè)，在其他產業(yè)領域也有證據顯示存在這樣的協議。所以，如果與科技廠商在“挖角”這個爭端上取得共識（或經由訴訟手段），可能有助于一同判定其他產業(yè)中，怎樣的協議才是可接受的。

????在調查取證階段，有十幾家企業(yè)接受了美國司法部的問詢，傳言其中包括雅虎公司。

????最后，這場介于美國司法部和硅谷間的博弈以“邁入和解”收尾，因為根據美國法律，倘若協商破裂，雙方就可能對簿公堂，而兩邊都具有強烈誘因，使他們愿意利用非司法途徑，解決這個可能演變成民事案件的爭議。

????如今雙方達成共識，美國司法部決定，對擁有合法理由簽訂互不挖角協議的公司，他們將不再立案，但美國企業(yè)卻又再度陷入挖角循環(huán)惡果的怪圈。

????行業(yè)思考

????相互挖角難避免建離職管理制度更重要

????一邊是吃過挖角的苦而締結的同行聯盟，一邊是因潛在的“壟斷”取消的競業(yè)條款。雖然硅谷的競業(yè)條款已被打破，但對大公司而言，正如Groupon加緊入華所掀起的人才混戰(zhàn)一樣，企業(yè)大佬頭頂的“挖角緊箍咒”依然沒有退去。

????“一方面需要規(guī)避壟斷之嫌，激活市場競爭要素的自由配置，引導創(chuàng)新；另一方面，還需要通過加強內部管理以及提高員工待遇來規(guī)避被競爭對手挖角的風險，同時也要規(guī)避公司產品被快速模仿甚至復制的可能?！惫鹕虒W院教授格雷諾爾在回復《每日經濟新聞》的郵件中寫道。

????“巧克力陷阱”屬極端案例

????2010年，上海市全行業(yè)的離職率均值為13.6%，其中流動率較大的行業(yè)主要集中在消費品、金融、服務業(yè)和高科技企業(yè)。經統計，人們最熱衷跳槽的行業(yè)分別是高科技行業(yè)、金融、服務業(yè)和房地產行業(yè)；最熱衷跳槽的投資國別企業(yè)為歐美和國企。

????現在，隨著每年三、四月份的到來，企業(yè)都會迎來一波明顯的離職潮，人才市場的流動性增強，企業(yè)大佬所面臨的“挖角壓力”也越發(fā)增大。

????“從跳槽的動機來講，影響離職最核心的因素主要集中在三個方面——個人工作發(fā)展機會、薪酬福利和工作環(huán)境與人際關系。2011年也不例外，最核心的集中在個人發(fā)展機會上，占到調研人群的34.6%。”中智人力資源管理咨詢有限公司相關分析師告訴《每日經濟新聞》記者。

????值得注意的是，美國部分企業(yè)用來為自己開脫的“貿然拜訪”，其實也正是國內外許多獵頭公司招聘人才，俗稱“打尋訪”時采用的重要方式。

????“（貿然拜訪）一般都是由公司的調研員來完成，是最基本的工作?！蹦持肆Y源公司部門經理告訴《每日經濟新聞》記者，這個看似有點“傻”的行為，卻是最普通且普遍的“獵頭行為”，唯一的不同在于每次撥打電話時所掌握已有信息的多寡。

????那么，對于獵頭公司而言，被客戶要求對其競爭公司全體員工進行“地毯式了解”的情況是否屬于常見現象？中智人力資源管理咨詢有限公司常務副總經理應利的回答是：“這只是一個極端的案例?！?/p>

????事實上，Groupon雇用的獵頭公司萬寶盛華通過電話進行 “貿然拜訪”的方式在原則上并沒有過錯，但它之所以會引起團購網站和獵頭同行的憤慨和鄙夷，是因為該公司選擇了通過利用試吃巧克力作為 “誘餌”來實現這樣的方式。

????“從招聘客戶方而言，（對競爭公司進行了解）這種需求很普遍，但在實際操作中，服務商的成本比較大，尤其是管理比較到位的公司，可行性更差，除非目標公司內部人員泄密所致。”應利對記者說。

????多數企業(yè)未建離職管理制度

????對于Groupon雇用獵頭騙取同行員工的通訊錄事件，不少業(yè)內人士都指出了其中的不專業(yè)之處和目前國內獵頭行業(yè)監(jiān)管仍顯弱勢的問題。

????“真正的獵頭行業(yè)來源自發(fā)達國家，相對而言，國外的法律更完善更嚴格。換句話說，目前的行業(yè)監(jiān)管是很弱的?！睉硎?。

????除了沒有一個完善而專業(yè)的“選才”、“用人”突破口，國內企業(yè)對于被挖角后如何進行人才的后續(xù)管理也并沒有找到更妥帖的方式。

????在中智進行的數百家企業(yè)及咨詢客戶調研時發(fā)現，不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進行面談，并建立員工流失關鍵要素和離職成本分析，并基于該分析著手改善公司內部管理的企業(yè)不到10%。

????那么，員工離職后，企業(yè)究竟該做什么？在離職管理的流程上，傳統的做法是以離職面談為核心，按照標準離職流程實施離職前后的相關操作。企業(yè)通過離職面談進一步了解員工離職原因，進行離職挽留或了解企業(yè)內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。

????現實中，在員工離職之后，大多數企業(yè)的做法是不再與員工聯絡，這恰恰是很多企業(yè)在離職管理時的最大盲點。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。

????“如果光是通過獵頭公司強硬從競爭對手中把一些人才‘挖’過來，我們也會擔心這個員工的忠誠度，誰知道他就不是商業(yè)間諜呢？”面對各行各業(yè)此起彼伏的 “挖角大戰(zhàn)”，滿座網市場總監(jiān)姜琥對《每日經濟新聞》記者如是說。

????在姜琥看來，對員工實行合理的且資源開放性的“擇業(yè)”才是最好的方法?！拔覀儜氲降氖?，企業(yè)的人力資源管理并不僅僅是考慮如何挖角競爭對手的得力干將，而是應該思考如何留住現有的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)并激勵他們與企業(yè)共同成長?！?/p>