揭年終獎考核潛規(guī)則:摻雜人情 勞而不獲很受傷

??? 青島便民生活? 年終獎計稅查詢》

????年終獎其實是根據(jù)個人工作效益工作情況進行相應的獎勵，其重點在于“獎”而非“年終”。 選擇一種更為靈活的獎勵方式，更能體現(xiàn)企業(yè)用人的良好策略。

????拷問一：啥獎才叫“年終獎”？

????王女士（大型國企職員）：為年終雙薪而“折腰”

????小王是某大型國企的職員，從事公司的產(chǎn)品檢測工作，已經(jīng)在該企業(yè)就職有接近三年的時間。平時工作很辛苦，經(jīng)常要根據(jù)生產(chǎn)任務加班加點的工作，在青島這個地區(qū)，所拿的工資處于平均水平，對于一個女孩子而言，能夠自給自足倒也還算滿意。只是工作太過辛苦，在沒有刻意減肥的情況下，上班一年時間就瘦了二十多斤，每逢連續(xù)上班三個星期每天上班長達14個小時的時候，小王就迫切的想要離職，一而再再而三的也就到了年底。年底是離職的高峰期，可對于小王來說，年底才是在公司最開心的時間?！靶量喙ぷ饕荒?，也就為了年底的年終獎”。公司訂單不斷，年終獎也就年年飽滿，雖然比不上網(wǎng)上曬的27個月工資，或者平均年終獎十幾萬的人，但是對于一個普通工薪階層的她來說，最少雙薪還有各種購物券、實物獎勵的年終獎依然讓她滿足。

????季女士（民營企業(yè)文員）：勞而“不獲”的年終獎

????季女士是某民營企業(yè)的小文員，比起每天加班加點達12個小時的人來說，季女士的工作是輕松的，基本可以保證按點下班，偶爾加班。她平時所能拿到的工資處在青島最低工資水平的基準線上，之所以堅持，按季女士的話說，是因為工作成果沒法量化，但是期待年終獎可以給封個大紅包。但現(xiàn)在，季女士卻打算離職，原因是工作一年沒錢過年。雖然公司效益還算不錯，年底總結(jié)大會的時候領導充滿自豪的報告了公司的效益，但是在人人都曬年終獎的情況下，季女士滿心期待的大紅包被公司象征性的“表示”取代，她調(diào)侃的說“我真的想為公司鞠躬盡瘁，死而后已，但是公司的做法太讓人寒心”，義憤填膺的她決定離職。

????專家觀點：這是一種激勵方式

????有人年終獎拿十萬，有人年終獎拿兩百，有人不知年終獎為何物。前程無憂的辛經(jīng)理對年終獎進行了解釋，年終獎通俗來說是老板給予員工的年度不封頂獎金，是對公司員工一年來工作業(yè)績的獎勵。年終獎發(fā)放方式多種多樣，根據(jù)企業(yè)不同，經(jīng)常使用的發(fā)放形式有以下幾種：年底雙薪、三薪或四薪；發(fā)放紅包；股票分紅；公費旅游；突出貢獻獎勵；實物發(fā)放等……

????盡管季女士抱怨年終獎“無獎”可拿，但是年終獎僅僅只是公司對員工的一種不受限制的獎勵形式，每個企業(yè)都有自己的做法，至于發(fā)不發(fā)？怎么發(fā)？發(fā)多少？都要根據(jù)企業(yè)的具體情況來定。

????中國海洋大學社會學、人力資源社會保障方面的專家趙宗金博士對年終獎的發(fā)放總結(jié)了兩種情況，一種是個人鼓勵，當年終獎同績效考核掛鉤，用來區(qū)分出一年內(nèi)員工個人的工作的效益和工作的產(chǎn)出，是一種個人鼓勵的行為，具有鼓勵的性質(zhì)。另外一種是按照企業(yè)整個的運營狀況，針對人頭，普遍的來發(fā)放，每個人所得的相對比較平均。

????現(xiàn)在很多國有企業(yè)和比較正規(guī)的其他的企業(yè)大都采用第一種績效考核的形式，更多的民營企業(yè)采用第二種形式。對于這兩種形式所具有的不同作用，趙老師介紹說這兩種形式是兩種性質(zhì)，前一種性質(zhì)是鼓勵個人靠個人努力取得成就，后一種是普遍的來提高員工的滿意度，按照激勵的方式來講，后一種更強調(diào)保健作用，前一種相對而言更具有激勵的作用。

????拷問二：績效考核公正嗎？

????言先生（海信集團研發(fā)部職員）：考核摻雜“人情關系”

????言先生是海信集團研發(fā)部門的一名員工，屬于技術專員。海信是國企，對于年終獎的發(fā)放形式，采用的是績效考核的方式。雖然還年終獎要等到15號發(fā)工資的時候才能發(fā)，但是言先生大體上已經(jīng)知道自己能夠拿多少年終獎。通過公司的績效考核，一般會評定出優(yōu)秀、良好、一般、不及格這四個等級，根據(jù)不同的等級進行不同的獎勵，正常情況下大家所能達到的年終獎是基本工資的1.5倍。

????對于績效考核，言先生還是比較認可的。他認為績效考核算是一種比較合理的方式，可以多勞多得，同時，工作年限越高，基數(shù)越高，所能拿到的年終獎也就越高。談到績效考核的評定標準，言先生將人際關系，尤其是與領導的關系作為了一個他所認為的具有決定性質(zhì)的因素之一。

????言先生稱，績效考核評分雖然由兩個領導同時評定，但是有很多的主觀因素在，誰給打分都不清楚，給打多少分，按照什么標準打分也不清楚。自己努力工作了一年，最后評定的成績也就和大部分人差不多。

????專家觀點：“公正”方能激勵積極性

????前程無憂曾經(jīng)對2011年年終獎進行了一個調(diào)研，通過他們的調(diào)研報告顯示，有71.1%的企業(yè)年終獎是和績效考核掛鉤的。趙老師也強調(diào)稱，通過績效考核來劃分年終獎，是一種針對個人的獎勵，更能夠激勵個人的工作積極性。但是通過衡量績效和產(chǎn)出來發(fā)放年終獎勵能不能真的帶來激勵的效果，也要看怎么發(fā)放。一個基本原則是公平的原則，程序上要公正，發(fā)放的獎金和具體的工作效率、工作績效、產(chǎn)出能夠匹配出來，才是最重要的。華爾街高管雷曼的的總裁年薪是60萬美金，但是某一年年度獎勵達到了6000多萬，雖然可能是采用了績效考核的方式，但是針對個人發(fā)放這么高其實是有失公平的。

????“凡是認為工作績效不可衡量，那是技術問題，都是可以解決的，可以按照某一種方式搭配出所有人都認可的衡量績效的方式，這個是可以實現(xiàn)的，從理論上來講是可以實現(xiàn)的，在具體的操作上需要找出一個具體的測評方法來”，針對有些人提出的無法進行績效考核的問題，趙老師這樣講到。

????拷問三：老板都是咋想的？

????藍先生（汽車配件代理商）：“勒緊褲腰帶”也要發(fā)年終獎

????青島某汽車配件代理商藍先生談到年終獎時，露出的是一種無奈的表情。作為企業(yè)管理層，有人能一擲千金，有人卻看著員工期盼的表情無能為力，而藍先生表示自己屬于后者。2011年對于汽車行業(yè)來說是一個充滿考驗的一年，一汽大眾發(fā)27個月工資做年終獎，可是不是所有的汽車相關行業(yè)都能這么財大氣粗。作為一個汽車配件代理商，前幾年效益好的時候，幾乎所有員工都能拿到年終獎。對年終獎的發(fā)放也是采用了績效掛鉤的方式，能夠滿足員工多勞多得的心理。以往完成考核目標后，普通員工可拿到1萬元的獎勵，管理層可以拿到3萬至5萬的獎勵。但是2011年行業(yè)不景氣，客戶訂貨量大幅下滑，2011年業(yè)績只達到2010年的60%的水平，企業(yè)僅僅只能維持收支平衡。可事實上，員工付出的努力卻比往年多得多，在這種情況下，藍先生還是選擇了給員工發(fā)放年終獎，希望能夠安慰付出辛苦勞動的員工，也能夠留住精英，只是和以往相比，今年的年終獎縮水較大。

????事實上，并不是所有的老板都和藍先生一樣“勒緊褲腰帶”也要發(fā)年終獎。

????張先生（外貿(mào)服裝加工企業(yè)老板）：“有心無力”很慚愧

????青島某外貿(mào)服裝加工企業(yè)張總被問及年終獎的發(fā)放時則顯得有些無奈。“一直沒發(fā)過年終獎，卻一直渴望給員工發(fā)年終獎?！惫臼菫槿毡痉b企業(yè)做代加工。就2011年來說，整體情況并不樂觀，上半年比往年訂單縮水60%，下半年的情況更糟糕。尤其是近3個月只有3筆訂單而且均為小訂單。

????由于訂單的減少，公司在2011年11月份還進行了裁員。公司的經(jīng)營狀況并不樂觀，對于春節(jié)年終獎的問題，公司不是沒有考慮，而是確實拿不出多余的錢發(fā)給員工。作為企業(yè)管理者，我們心里也不是滋味?，F(xiàn)在只希望金融危機早些過去，明年公司的業(yè)績能夠有所轉(zhuǎn)機。

????網(wǎng)友觀點：不要再來“傷害”我

????記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，臨近年關，很多企業(yè)出現(xiàn)用工荒，跳槽事件時有發(fā)生。而企業(yè)為了留住人才，在員工們“日思夜想”的年終獎發(fā)放方式上絞盡腦汁，如年后再發(fā)，年前發(fā)一半年后發(fā)一半等等手段。

????有網(wǎng)友這樣調(diào)侃道“我待公司如初戀，公司虐我千百遍”“都說初戀不靠譜，被年終獎傷透心的男銀啊”。不同類型的企業(yè)依據(jù)其不同的企業(yè)文化、規(guī)章制度，在年終獎金發(fā)放的時候就會體現(xiàn)出不同的特點來。只要運用得到，能夠有效地提高組織效率，其實都是可取的，事實上，規(guī)范的企業(yè)很少沒有年終獎的。但是如果一個企業(yè)沒有凝聚力，沒有自己的品牌效應，沒有團隊的精神、文化，只能采用“傷透員工心”的方式來留人，那么這個企業(yè)對員工而言，也真的就成了初戀，“百轉(zhuǎn)千回的愛，敵不過百轉(zhuǎn)千回的傷，最后終究放手?！?/p>

????拷問四：怎樣分配才平衡？

????企業(yè)不同，年終獎各異。有的單位年終獎發(fā)27個月工資；有單位僅37個正式員工，年終獎總數(shù)即高達96萬元。其實，每個人心里都會掂量掂量自己的年終獎和別人的年終獎有多大差距。以銀行為例，他們作為壟斷行業(yè)，某銀行高管曾說，“企業(yè)利潤那么低，銀行利潤那么高，所以我們有時候利潤太高了，自己都不好意思公布?！?/p>

????對于很多企業(yè)來說，年終獎的發(fā)放都是拿出企業(yè)受益的一個百分數(shù)作為年終獎。有的企業(yè)年收入10個億，有的企業(yè)年收入100萬，假如同樣是拿出10%作為年終獎，員工所得還是天壤之別。中國海洋大學社會學、人力資源社會保障專家趙宗金老師提出了內(nèi)部平衡和外部平衡的概念，對于現(xiàn)在參差不齊的年終獎水平，趙老師認為不管發(fā)多少，肯定都有一定的依據(jù)，只是這樣的依據(jù)能不能體現(xiàn)出社會公平來，可能超出了組織范疇，企業(yè)范疇，這里面可能會有社會規(guī)范、社會正義。有一些壟斷行業(yè)，微博上有一微博的高管發(fā)消息說，今年我們的員工平均的年終獎金是十幾萬。他可能在他的內(nèi)部實現(xiàn)了公平，公司內(nèi)部每個人都會滿意，都會有積極性，明年會努力干得更多，爭取可以拿20多萬的平均獎金?？墒沁@里面就會存在一個問題，組織內(nèi)部的公平和整個的社會公平問題。

????以不同行業(yè)作為前提，因為行業(yè)差距，行業(yè)間的壁壘，甚至于壟斷和非壟斷，私有經(jīng)濟和個體經(jīng)濟那種組織形式所代表的年終獎的方式、發(fā)放的力度都不一樣，這樣可能就會導致個人的公平差異。內(nèi)部公平不代表社會外部公平，個人公平感的差異化會加劇社會外部不公平感。

????趙老師認為，組織內(nèi)部如果發(fā)放不公平，那只是小部分，只是組織內(nèi)部的人對發(fā)放的程度不滿，但是如果一個階層，一個大的人群，眾多的公眾來關注這個問題，大家都認為整個行業(yè)年終獎金的發(fā)放有問題，那就說明真的有問題。在現(xiàn)在這樣一個經(jīng)濟調(diào)整的社會發(fā)展過程當中，從公眾觀念的程度上能夠反映出當前經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中存在的很多不合理的現(xiàn)象，特別是在分配制度，勞動成果和勞動收益分配過程中出現(xiàn)的問題。

????對于個人而言，總結(jié)一下，也就是所謂的“不患寡而患不均”的問題。

????對于年終獎的發(fā)放方式，作為資深的人力資源專家，辛經(jīng)理提出了這樣三種方式，其一，績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報告的方式對員工一年來的工作業(yè)績進行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎金，至于發(fā)多少各個企業(yè)的情況就不一樣了。

????其二，績效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績依據(jù)，首先，這樣的企業(yè)每年年初時會制定企業(yè)的經(jīng)營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業(yè)績目標就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。

????其三，對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業(yè)來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點工作業(yè)績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態(tài)度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質(zhì)（溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時間管理能力）、專業(yè)技能（勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗）；重點工作業(yè)績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

????拷問五：誰給我們年終獎？

????“我們沒有年終獎，以前過年連東西也不發(fā)，去年過年還發(fā)了點東西。每天這樣起早貪黑的打掃衛(wèi)生，到頭來什么都沒有?！币晃槐崋T這樣說道。

????“我們每天的工作是抬著擔架去搶救重病號，黑天白天兩班倒，一上班就是24小時，我們的工資很低，過年也就發(fā)點過節(jié)費，其他什么都沒有?！币晃粨芄と藷o奈的搖頭嘆氣。

????“年終獎對于我們來說是個奢望，過年了，只要老板別拖欠我們工資就好，按時給我們發(fā)放工資讓我們回家安心過年?！币晃唤ㄖと诵χf。

????作為城市的建設者，城市不可或缺的勞動者，他們渴望年終獎，他們渴望得到社會各界的對他們的肯定和鼓勵，他們總是默默無聞的堅守自己的工作崗位，他們對于這個城市、這份工作的付出并不比其他人少，而社會對于他們的關愛還是太少。

????在這個年終獎幾乎已經(jīng)成為了基本慣例的時代，還有多少人和年終獎咫尺天涯？他們渴望社會的關愛，渴望一份“觸手可及”的年終獎！

????拷問六：年終獎“獎”向何方？

????年終獎作為企業(yè)的一種激勵方式，是企業(yè)發(fā)展過程里面人力資本運營必不可少的部分。辛經(jīng)理稱，人們把太多的時間花在比較上，可是如果自己沒有足夠的資本，卻以不滿年終獎為由盲目跳槽，這樣可能對個人的職業(yè)生涯產(chǎn)生更大的消極影響。

????對于一些外企，因為平時的薪酬制度就比較規(guī)范，平時的工資就比較高一些，因此，有些企業(yè)并沒有年終獎一說，但是員工的忠誠度依舊很高。為什么？趙宗金老師認為，年終獎其實是根據(jù)個人工作效益工作情況進行相應的獎勵，其重點在于“獎”而非“年終”。年終獎也可以分攤到不同的階段，可以分段的考核，分時期的考核，分項目考核，不見得是以年為單位，可以以活動、任務為導向，進行獎勵。選擇一種更為靈活的獎勵方式，更能體現(xiàn)企業(yè)用人的良好策略。遵循“鼓勵優(yōu)秀的人、優(yōu)秀的行為，鼓勵提高工作績效，做出貢獻”為原則，就能將獎勵方式變得更加靈活。

????現(xiàn)在國家也一直在推進，包括從原來的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，市場經(jīng)濟運作過程里面日益強調(diào)國家的宏觀調(diào)控，包括像現(xiàn)在政府強調(diào)社會管理能力的創(chuàng)新，關注民生，其實都在某些層面上介入到一個公平分配的問題上。這個問題相對的就更遠一些，是一種更宏觀的考慮，這種更宏觀的考慮，可能會社會發(fā)展更有益處，更應該考慮。（記者 張婷婷 趙璐）