勞務(wù)派遣并非"避風(fēng)港" 職工工傷企業(yè)連帶賠償

    勞務(wù)派遣避風(fēng)險(xiǎn) 職工工傷照樣賠

    趙某到某公司應(yīng)聘，在應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)簽訂了一份勞動(dòng)合同，后該公司在勞動(dòng)合同的用工單位處加蓋了某勞務(wù)派遣公司的印章，將趙某變成勞務(wù)派遣人員。對(duì)此情況，趙某一無所知，只知道其在某公司上班。后趙某在工作中發(fā)生工傷，雙方就勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、工傷待遇的支付等發(fā)生了爭(zhēng)議。在整個(gè)訴訟過程中，始終存在的三方當(dāng)事人，趙某、某公司、以及某勞務(wù)派遣公司。最終法院判決某公司與某勞務(wù)派遣公司對(duì)趙某的工傷賠償承擔(dān)連帶責(zé)

    法官點(diǎn)評(píng)：對(duì)于用工單位來說，以勞務(wù)派遣的方式招用勞動(dòng)力，可以降低成本、提高效率，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費(fèi)，還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅，而且沒有解除勞動(dòng)合同給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。這樣既能長(zhǎng)期占有勞動(dòng)力和技術(shù)資源，又能節(jié)省大量的成本，避開了管理風(fēng)險(xiǎn)。從這些意義上說，勞務(wù)派遣可以給派遣機(jī)構(gòu)和用工單位帶來可觀的經(jīng)濟(jì)利益，催生了勞務(wù)派遣熱的出現(xiàn)。但是，勞務(wù)派遣這一用工方式本質(zhì)上是一種非正規(guī)就業(yè)形式，其并不能取代正規(guī)就業(yè)形式，也并非解決企業(yè)勞資問題的靈丹妙藥。首先從經(jīng)濟(jì)利益上來講，不一定降低成本，因?yàn)榘凑辗梢?guī)定，勞務(wù)派遣用工的工資和福利待遇要與用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)一樣，實(shí)行同工同酬，如果嚴(yán)格按照法律規(guī)定執(zhí)行，使用勞務(wù)派遣工并不能節(jié)約工資成本，用工單位還要另行向派遣單位支付工資總額10%左右的管理費(fèi)，這實(shí)際上是一種額外的開支，現(xiàn)在所謂的經(jīng)濟(jì)利益，只是由于法律不健全，從而出現(xiàn)了一些規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)、異地投繳社會(huì)保險(xiǎn)等偷逃費(fèi)用的行為，而這些行為恰恰是產(chǎn)生爭(zhēng)議的源頭之一。另外，使用勞務(wù)派遣用工也不會(huì)節(jié)約訴訟成本，根據(jù)法律規(guī)定，使用勞務(wù)派遣用工的，派遣單位與用工單位要同時(shí)作為當(dāng)事人參加訴訟，而且在工資支付，尤其是工傷待遇的支付上，用工單位與勞務(wù)派遣單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，所以，在我國(guó)勞動(dòng)合同法不斷健全完善的情況下，解決勞資糾紛與勞資矛盾的根本方法還在于平等協(xié)商，依法用工，建立和諧勞資關(guān)系。

    企業(yè)改制工齡清零 職工起訴企業(yè)違反

    職工劉某于1990年12月參軍入伍，1994年復(fù)員，1995年11月分配到某國(guó)營(yíng)企業(yè)，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，后該企業(yè)改制為股份制企業(yè)，劉某重新與該股份制企業(yè)簽訂一份勞動(dòng)合同，繼續(xù)在該股份制企業(yè)工作。2008年10月，該公司安排劉某調(diào)換工作崗位，劉某不同意，公司遂安排其待崗，并發(fā)放待崗工資，2008年12月，該公司以劉某曠工為由解除了劉某的勞動(dòng)合同，劉某對(duì)解除勞動(dòng)合同決定不服，雙方遂發(fā)生爭(zhēng)議。在法庭審理中，雙方對(duì)是否合法解除勞動(dòng)合同與工齡計(jì)算分歧較大，劉某主張公司系違法解除勞動(dòng)合同，其工齡應(yīng)該從參軍之日連續(xù)計(jì)算；該公司則主張劉某曠工，而且其工齡應(yīng)該從劉某與其重新簽訂勞動(dòng)合同之日起計(jì)算。最終李滄法院認(rèn)定該公司系違法解除勞動(dòng)合同，劉某的工齡應(yīng)該從其參軍之日起連續(xù)計(jì)算。

    法官點(diǎn)評(píng)：《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條均規(guī)定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，這是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中實(shí)行舉證責(zé)任倒置的依據(jù)。本案系典型的用人單位違法解除勞動(dòng)合同糾紛，對(duì)于解除勞動(dòng)合同合法性的舉證責(zé)任在用人單位。在勞動(dòng)者能夠勝任工作崗位的情況下，用人單位為勞動(dòng)者調(diào)換工作崗位必須通過協(xié)商的方式進(jìn)行，如果勞動(dòng)者不同意調(diào)換崗位，用人單位不能強(qiáng)迫命令，仍應(yīng)該采取協(xié)商的辦法與職工解除勞動(dòng)合同，本案中的用人單位就是在協(xié)商不成的情況下采取了極端的違法解除勞動(dòng)合同的辦法，這樣做的后果肯定是要支付雙倍的賠償金。另外，在計(jì)算勞動(dòng)者的工齡問題上，根據(jù)法律規(guī)定，被告參軍以及待業(yè)1年期間的時(shí)間應(yīng)該計(jì)入其初次就業(yè)企業(yè)的工齡，盡管其后企業(yè)進(jìn)行了改制，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十三條的規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！庇捎谄髽I(yè)改制而使劉某重新簽訂勞動(dòng)合同，劉某在兩個(gè)單位的工齡應(yīng)該連續(xù)計(jì)算。