各地公務(wù)員收入差別大 專家:漲工資是公平需求

　　造成地區(qū)性工資差距的主要原因是相關(guān)制度的缺失。

　　2006年7月1日開始實施的《公務(wù)員工資制度改革方案》，取消了基礎(chǔ)工資和工齡工資。按照方案，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金?；竟べY由職務(wù)工資和級別工資兩項構(gòu)成。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼，享受住房、醫(yī)療等補貼、補助，在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金。

　　方案提出，實施地區(qū)附加津貼制度的方案“另行制定，適當(dāng)時候出臺”。而這一“適時出臺”的制度至今尚未出臺。

　　其實，“地區(qū)附加津貼”早在1993年公務(wù)員薪資制度改革時就已經(jīng)提出，各地可根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況制定自身的“津補貼”。由于財政限制等種種原因，國家并未就“津補貼”出臺統(tǒng)一政策。

　　在此背景下，各地相繼自行出臺了“津補貼”政策。各種名目不同、數(shù)量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花繚亂。

　　由于公務(wù)員的職務(wù)工資、級別工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財政支付，而津補貼由地方財政安排，具有一定的浮動區(qū)間和靈活性，這被認(rèn)為是導(dǎo)致各地公務(wù)員工資差異的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>

　　據(jù)知情人士介紹，近年來各地進行的“陽光工資”改革，在一定程度上對津補貼進行了規(guī)范。陽光工資就是將公務(wù)員除基本工資以外的收入（如津補貼）都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)一分類、核算。

　　中央在推行陽光工資的過程中還制定了一個范圍：平均值不能低于2.1萬元/年，不能高于4萬元/年，即每月的津補貼應(yīng)在1750元~3333元之間。這意味著全國同一級別的公務(wù)員，其月工資平均值差距不能超過2000元。

　　但由于各種原因，這一規(guī)定沒有得到很好地執(zhí)行。上述貧困地區(qū)處級官員的月工資只有3000元，而據(jù)記者了解，江蘇、浙江、廣東等地的處級官員有1萬多，相差3倍左右。

　　在相關(guān)制度缺位的情況下，地方發(fā)放公務(wù)員津補貼逐漸失序。據(jù)研究過中國公務(wù)員薪酬問題的復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院公共經(jīng)濟系副教授孫琳統(tǒng)計，各地擅自發(fā)放的津補貼名目達(dá)到300多項。

　　目前已經(jīng)有地方開始了清理行動。據(jù)媒體報道，今年4月，武漢市直行政單位開始清理公務(wù)員津補貼。公務(wù)員們被要求退還2007年至2009年間多發(fā)的各種津補貼，保守估計總額有數(shù)千萬元。某市直機關(guān)被要求清退的津補貼達(dá)908.87萬元，人均應(yīng)退還金額7.39萬元。

　　與此同時，人社部開始調(diào)研公務(wù)員津補貼，擬出臺相關(guān)規(guī)定，厘清公務(wù)員“合法收入”。中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南向記者證實，方案目前正在由人社部研究制定。

　　“目前全國各地津補貼仍然不夠平衡，有的經(jīng)濟發(fā)達(dá)、財政收入多的地區(qū)，近年來自行調(diào)整了標(biāo)準(zhǔn)，津貼項目名目也比較繁多，加總起來超過了國家規(guī)定的上限，清理是必須的。公務(wù)員實施地區(qū)附加津補貼方案其實是2006年公務(wù)員工資改革方案的延續(xù)，是繼續(xù)貫徹落實改革方案的有關(guān)規(guī)定?！碧K海南說。

　　據(jù)記者了解，《公務(wù)員實施地區(qū)附加津補貼方案》中，地區(qū)附加津補貼標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)不同地方的經(jīng)濟實力和發(fā)展水平等差異區(qū)別制定。同時，還將考慮對邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)和特殊崗位適當(dāng)增加津補貼類別，并由中央財政負(fù)擔(dān)。這意味著，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員津補貼不一定會比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高，當(dāng)然，地區(qū)差異還會存在。

　　“北京的房價和地方的房價差很多，因此，保持一定程度的地區(qū)差異是合理的，但是部門差異是不合理的。比如都在北京市，同為政府的兩個局長拿的錢不一樣，這肯定是有問題的。但是北京市民政局的局長和上海市民政局的局長拿的錢應(yīng)該有差異，這是正常的。”國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測評研究中心副主任劉旭濤說。

　　激勵問題難解決

　　但同一地區(qū)公務(wù)員工資“一碗水端平”后，激勵不足的問題又會浮出水面?！艾F(xiàn)行的工資政策是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。”一位公務(wù)員說。

　　傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員，說白了就是一種終身制。西方發(fā)達(dá)國家在政府改革過程中，為打破公務(wù)員終身制，引入了靈活的管理制度。

　　英國從1980年代末就實行了執(zhí)行局管理體制。執(zhí)行局是設(shè)在部門內(nèi)部的準(zhǔn)行政機構(gòu)，負(fù)責(zé)人是首席執(zhí)行官。執(zhí)行局實行經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）負(fù)責(zé)制，經(jīng)理職位向全社會開放，競爭錄用。

　　這種體制是把市場的供求關(guān)系和競爭法則引入公共行政執(zhí)行中，以改變政府部門的行政績效和運作效率，更好地滿足公眾的需求，在學(xué)界認(rèn)可度較高。

　　“由于執(zhí)行局是一個行政執(zhí)行實體，名義上實施的是聘用制管理，其運作不同于傳統(tǒng)的政府官僚制管理方式，在行政執(zhí)行運作實踐中一定程度上引入了市場機制。如果績效好，就給高工資；如果做得不理想，聘期結(jié)束時就可以解聘。”劉旭濤向記者分析說。

　　在中國，對公務(wù)員實施聘任制，深圳是第一個吃螃蟹者。

　　2010年2月，深圳市正式啟動公務(wù)員分類管理制度改革，用3年時間（2010年—2012年），分步組織實施，將原有的“大一統(tǒng)”管理模式劃分成綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類，69%的公務(wù)員將被劃入行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類中。進入行政執(zhí)法類（比如公安系統(tǒng)）和專業(yè)技術(shù)類（比如氣象部門）職位的公務(wù)員實行聘任制。同年3月，深圳組織了第一次聘任制公務(wù)員公開招聘。按照分類管理的有關(guān)政策規(guī)定，考生考上后按報考職位明確的職務(wù)（職級）和薪級訂立聘任合同。

　　“從我國目前要解決的問題看，強調(diào)更多的還是部門之間的公平，政策當(dāng)局擔(dān)心開了口子容易引起問題，但是將來公務(wù)員干多、干少和干好、干壞，在工資上還是應(yīng)該有所區(qū)別?！?劉旭濤說。

　　不久前，上海浦東新區(qū)開始試點聘任制公務(wù)員。此次在用人體制上實現(xiàn)了兩項重大突破，一是實行了合同制管理；二是實行協(xié)議工資制度。聘任的公務(wù)員不執(zhí)行有關(guān)公務(wù)員職務(wù)任免規(guī)定，不再有科、處、局等職級。在薪酬待遇方面，參照市場同類崗位同類人員的薪酬水平，并兼顧政府機關(guān)的實際情況，雙方協(xié)商確定。

　　但新的質(zhì)疑隨之而來：公務(wù)員是否可以實施績效工資考核？